Ihre Projektkommunikation für das Change-Vorhaben scheint einfach nicht zu funktionieren! Warum? Weil Ihre Mitarbeiter nicht mitziehen?

Es ist zum Verrücktwerden, dabei haben Sie doch wirklich alles versucht: Es gab einen Rundbrief an alle Mitarbeiter. Dann haben Sie sich auch noch persönlich vor die Truppe gestellt und für Ihr Projekt die Werbetrommel gerührt. Alle Infos sind verfügbar. Jeder weiß, warum das Projekt für das Unternehmen so wichtig ist. Jetzt müssten doch wirklich alle motiviert sein!

Sind sie aber nicht.

Alle Mann ins Boot!

Die Erwartung, dass eigentlich doch alle Mitarbeiter wenn schon nicht euphorisch, dann doch konstruktiv-positiv auf den „Change-Zug“ aufspringen, begegnet mir nahezu immer, wenn ich mit Führungskräften über ihre Erfahrungen spreche.

Fast alle Führungskräfte glauben, die komplette Mannschaft auf einen Schlag für ein Projekt gewinnen zu können. Den Schalter mit einem Ruck umzulegen. Die zentrale Frage, die sie sich stellen, lautet: „Wie schaffen wir es, alle ins Boot zu holen?“

Nur: Dieser Anspruch selbst ist das Problem. Denn wenn ich mir die Teams in den Unternehmen so anschaue, dann sehe ich da lauter ziemlich bunte Gruppen.

Da gibt es zum Beispiel die Pioniere: Die suchen stets nach einem neuen Kick. Sie nehmen ohne Bedenken den höchsten Berg in Angriff. Selbst wenn da keiner je vorher oben war.

Dann gibt es die aus der nächsten Gruppe, die erst immer bisschen abwarten und die auf die Berichte der Pioniere warten, bevor sie mitmachen.

Und es gibt die Sicherheitsbedürftigen. Die brauchen erst harte Erfolgsnachweise, bevor sie auf irgendeinen Zug aufspringen. Sie lesen Testberichte, Gutachten, sie stöbern in Foren und sie schlafen lieber ein paar Nächte länger darüber, bevor sie sich entscheiden.

Und wenn Sie noch genauer hinschauen, dann finden Sie noch viele weitere Typen. Sie alle brauchen unterschiedlich lange, bis sie sich für etwas Neues erwärmen.

Wenn Sie also Ihre Leute alle mit einer einheitlichen Strategie für die Veränderung ansprechen, dann bekommen Sie ganz sicher keine einhellige Resonanz. Schon gar nicht Begeisterung. Ihre Interventionen und Botschaften fallen nämlich auf ganz verschiedene Böden. Und die sind mal mehr, mal weniger fruchtbar.

Mit einem undifferenzierten Vorgehen und einer einförmigen Kommunikation werden Sie niemals alle Mitarbeiter abholen können. Es ist unmöglich.

Und es liegt in der Natur der Sache, dass ein guter Teil Ihrer Mitarbeiter mit dem, was Sie vorschlagen und sagen, in diesem Moment einfach nichts anfangen kann. Nicht aus bösem Willen. Nicht, weil sie nicht wollen. Nein, es ist bei ihnen schlicht auf diese Weise und in diesem Moment nicht drin. Sie ticken anders.

Anstatt also enttäuscht zu sein über die verhaltene Reaktion Ihrer Mannschaft – was könnten Sie stattdessen tun?

Ziehen statt drücken

Sie könnten sich stattdessen die verschiedenen Menschentypen in Ihrer Organisation bewusst und zunutze machen. Picken Sie die Abenteurer heraus, die von Haus aus hochtourig laufen. Mitarbeiter, bei denen die Energie für die Veränderung schon vorhanden ist.

Anstatt zu versuchen, die träge Masse gleich mit in Bewegung zu setzen, könnten Sie zuerst einfach mal diese hauseigenen Pioniere mit Ihrem Projekt infizieren. Das geht naturgemäß leicht.

Zwar sind das immer nur Vereinzelte, aber immerhin sind Sie dann nicht mehr alleine, wenn Sie die nächste Gruppe angehen. Diese Strategie funktioniert analog der Diffusionstheorie von Everett Rogers aus den 1990er Jahren. Er beschrieb damals die stufenweise Verbreitung von innovativen Produkten: Zuerst kaufen die Pioniere, dann die Early Adopter, dann die frühe Mehrheit, dann die späte Mehrheit und am Ende die Nachzügler.

Wenn also die wenigen Pioniere mitmachen, dann haben Sie bereits erste Botschafter für Ihr Projekt im Unternehmen. Gemeinsam mit diesen beginnen Sie als Nächstes, die Early Adopters zu locken. Die Projektidee diffundiert so immer weiter in die Organisation ein.

Mit genügend Fürsprechern werden im nächsten Schritt die Sicherheitsbedürftigen sich der Veränderung annehmen. Irgendwann ist Ihr Unternehmen so weit in Bewegung geraten, dass sogar die meisten der notorischen Nörgler stillschweigend mitziehen.

Das Prinzip Freiwilligkeit

Die Mehrheit der Mitarbeiter braucht immer den sogenannten „Social Proof“, um bei einer Veränderung mitzumachen. Sie können sie nicht verbal überzeugen, da können Sie sich auf den Kopf stellen und mit den Zehen wackeln. Denn sie lassen sich nur überzeugen, wenn die Leute um sie herum überzeugt sind. Die Mehrheit muss immer sehen und erleben, dass das Neue funktioniert und von einer großen Zahl von Befürwortern begrüßt wird.

Sehen Sie den Unterschied? Wenn Sie so Schritt für Schritt, angepasst an die soziale Struktur Ihrer Mitarbeiter, vorgehen, müssen Sie zu keinem Zeitpunkt in Ihrer Projektkommunikation Druck ausüben. Die Idee pflanzt sich fast wie von selbst in Ihrem Unternehmen fort. Gruppe für Gruppe. Ohne Widerstand.

Denn: Wo kein Druck ist, entsteht auch kein Widerstand.

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